Extracto de FAQ acerca de las trabajadoras de casa particular disponibles en el sitio web de la Dirección del Trabajo:
¿Puede incluirse los gastos de alimentación y/o alojamiento como parte de la remuneración?
No. El artículo 151 del Código del Trabajo (modificado por la Ley Nº20.786, de 27.10.2014) dispone que:
“La remuneración de los trabajadores de casa particular se fijará de común acuerdo entre las partes y en moneda de curso legal, sin que pueda comprender los alimentos y la habitación, los cuales siempre serán de cargo del empleador”.
En consecuencia, la ley excluye del carácter de remuneración -en el ámbito del trabajo en el hogar- cualquier pago por concepto de habitación y alimentación, cambiando la situación existente con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley, dichas prestaciones tenían el carácter de prestaciones en especie, en los casos en que los servicios exigieran que el trabajador o trabajadora viviera en la casa del empleador.
Además, al determinarse que estas prestaciones serán siempre de cargo del empleador, se ha consagrado la prohibición relativa a que éste efectúe cualquier descuento o imputación sobre la remuneración del trabajador o trabajadora, destinado a solventar los gastos que ha debido sufragar, para la alimentación y habitación del trabajador o trabajadora, ya sea que viva o no en la casa del empleador.
Por lo antes señalado, con el entrada en vigencia de la ley Nº 20.786, los empleadores -de ser necesario- deberán adecuar la remuneración, en términos que los gastos de alimentación o alojamiento no disminuyan los ingresos de los trabajadores o trabajadoras, circunstancia que en todo caso debe ser corregida hacia futuro y sin efecto retroactivo.
La adecuación señalada en el párrafo anterior, en ningún caso involucra el cese en el otorgamiento de las prestaciones de alojamiento y habitación, ya que estas constituirían derechos adquiridos en el seno de la relación laboral, encontrándose el trabajador o trabajadora imposibilitado(a) de renunciar a ellos mientras se encuentre vigente el vínculo contractual, salvo en virtud de otras condiciones más ventajosas para él o ella.
¿Se debe precisar en el contrato el domicilio en el cual se prestarán los servicios?
Sí. El artículo 146 bis del Código del Trabajo, incorporado por la Ley Nº 20.786, de 27.10.2014, que entró en vigencia a contar del día 1 de enero de 2015, señala:
“Sin perjuicio de lo dispuesto en el número 3 del artículo 10, el contrato de los trabajadores de casa particular deberá indicar el tipo de labor a realizar y el domicilio específico donde deberán prestarse los servicios, así como también, en su caso, la obligación de asistencia a personas que requieran atención o cuidados especiales”
La Dirección del Trabajo ha señalado mediante dictamen Nº 5011/80, de 12.12.2014, que de la norma legal transcrita, es posible advertir, que no obstante la regla general contenida en el artículo 10 Nº 3 del Código del Trabajo, en orden a que constituye requisito de la esencia de dicho instrumento la indicación del lugar en que han de prestarse los servicios, tratándose de la especial relación laboral que analizamos, el legislador ha contemplado la exigencia de que dicho contrato indique “un domicilio específico”, lo que conforme al tenor literal de la norma obliga a considerar que el artículo indeterminado masculino “un” conlleva la idea de singularidad respecto al domicilio que debe indicar el instrumento, reforzado por el adjetivo “específico” que otorga mayor precisión a la frase en el sentido interpretativo expuesto.
Asimismo, el análisis sistemático del conjunto de disposiciones de la ley Nº 20.786, informa que la existencia de domicilio único conlleva armonizar la intención del legislador con las acciones de fiscalización encomendadas a este Servicio, frente a lo cual resulta suficiente revisar lo que dispondrá el artículo 146 ter., también con vigencia a partir del primer día de 2015, que contiene:
“El empleador deberá entregar una copia del contrato de trabajo debidamente firmado al trabajador. Asimismo, deberá registrarlo dentro de los quince días siguientes a su celebración en la sede o en el sitio electrónico de la respectiva Inspección del Trabajo, con indicación de las mismas estipulaciones pactadas, a fin de facilitar la fiscalización de la existencia de la relación laboral y de las condiciones de empleo. La Inspección del Trabajo mantendrá la reserva de la identidad de las partes y del domicilio en que se prestan los servicios y sólo podrá utilizar la información disponible para la finalidad de fiscalización o para proporcionarla a los tribunales de justicia, previo requerimiento.”
Por todo lo anterior, el contrato de trabajo de trabajadores y trabajadoras de casa particular, deberá indicar exclusivamente un domicilio en que deberán prestarse los servicios.
Finalmente, de acuerdo lo establecido por la Dirección del Trabajo en dictamen Nº 4268/68, de 30.10.2014, toda modificación en el contrato de trabajo relativa al domicilio en que deben prestarse los servicios, exigirá la modificación del contrato de trabajo y su registro.
¿Cuál es la jornada a la que estarán afectos(as) los(las) trabajadores(as) de casa particular puertas afuera?
De acuerdo con lo establecido por el artículo 149 inciso primero del Código del Trabajo, modificado por la Ley Nº20.786, de 27.10.2014, la jornada de trabajo de los dependientes domésticos, que se desempeñan en régimen puertas afuera tendrá (a contar del 23 de noviembre de 2015), las siguientes características:
A) Jornada ordinaria de 45 horas semanales, las que podrán ser distribuidas hasta en 6 días.
En este aspecto, la reforma ha adecuado la legislación interna a los principios internacionales vigentes, toda vez que conforme al artículo vii) del Convenio 189 de la OIT, el Estado miembro deberá adoptar las medidas necesaria para asegurar la igualdad de trato entre los trabajadores y trabajadoras del hogar y los trabajadores en general, en lo relacionado a las horas de trabajo y períodos de descanso.
B) Bolsa semanal de horas.
El legislador ha tenido en cuenta que, atendida la naturaleza de la prestación de servicios de los trabajadores y trabajadoras de casa particular, resulta necesario mantener un nivel adecuado de flexibilidad horaria.
Por tal razón, se ha establecido la posibilidad que en el caso de trabajadores y trabajadoras que se desempeñan en jornada ordinaria completa, el tiempo de servicio pueda complementarse con hasta 15 horas adicionales semanales, las que no tienen el carácter de jornada extraordinaria.
El uso de la bolsa de horas, podrá pactarse específicamente en el contrato de trabajo, o bien imputarse a éstas el tiempo trabajado en exceso por el trabajador o trabajadora, con conocimiento del empleador.
El tiempo trabajado en uso de la bolsa semanal de horas, deberá ser remunerado con un recargo mínimo del 50% sobre el valor hora correspondiente a la jornada ordinaria.
C) División de la jornada en dos partes, tiempo intermedio destinado a colación.
En este aspecto, la referencia a lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 34 del Código del Trabajo, lleva a inferir necesariamente, que la ley ha establecido en forma obligatoria la división de la jornada diaria de trabajo en dos partes, dejando entre ellas, un lapso mínimo de media hora para colación, período éste que no se considera trabajado para el cómputo de la aludida jornada diaria.
Sobre el particular, este Servicio ha estimado que el beneficio de colación, tiene un límite máximo determinado por la finalidad prevista por el legislador, de forma tal que no puede extenderse más allá del tiempo necesario para ingerir una colación, entendida ésta como una comida ligera, que le permita reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada, para posteriormente continuar laborando.
El sentido interpretativo expuesto, impide al empleador, disponer un descanso diario que se prolongue más allá de lo razonable, o que tenga por propósito adaptar la jornada laboral a circunstancias ajenas al consumo de una colación, como sería por ejemplo, pretender hacer coincidir el horario de entrada o salida con aquellos a que se encuentran sujetos los dueños de casa.
Ahora bien, es necesario precisar que la nueva normativa sobre duración de la jornada ordinaria semanal no altera el período de colación, en cuanto a que su extensión no podrá ser inferior a 30 minutos. En el evento de haberse pactado un lapso superior para tales efectos, éste debe mantenerse en iguales términos.
De igual forma, si empleador y trabajador(a) pactaron, en forma expresa o tácita, que el tiempo destinado a colación formaría parte de la respectiva jornada diaria de trabajo, en opinión de este Servicio, dicho pacto no puede verse alterado por la sola circunstancia de haberse reducido la duración de la jornada ordinaria semanal.
D) Jornada diaria máxima de 12 horas.
La jornada diaria de trabajo contempla una limitación general a su extensión, en el sentido que, en ningún caso el período que medie entre el inicio y el término de la relación laboral, puede exceder el máximo de 12 horas, considerándose en su cálculo el tiempo de descanso inclusive.
¿Cuál es el régimen de descanso a que estarán afectos(as) los(las) trabajadores(as) de casa particular puertas afuera?
El artículo 150 del Código del Trabajo, señala:
“El descanso semanal de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, se regirá por las normas generales del párrafo 4, Capítulo IV, Título I, de este Libro”.
Conforme a la norma transcrita, los trabajadores y trabajadoras de casa particular que no vivan en el domicilio del empleador tienen derecho a un descanso semanal que corresponde, a lo menos, a los días Domingo y festivos de cada semana.
¿Gozan de fuero maternal las trabajadoras de casa particular?
A partir del 09.11.98, fecha de publicación de la ley 19.591, las trabajadoras de casa particular gozan del fuero maternal que se establece en el artículo 201 del Código del Trabajo. Al respecto cabe señalar que de conformidad con lo dispuesto en el referido artículo 201, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Durante dicho período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código, norma que prescribe que el empleador no puede poner término su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 (vencimiento del plazo convenido) y 5 (conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato) del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código, esto es, por las causales disciplinarias ante hechos cometidos por el trabajador. De esta manera, estando acogida la trabajadora de casa particular al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia.
¿Cuándo entrarán en vigencia las nuevas normas sobre contrato de trabajador(a) de casa particular?
La Ley Nº 20.786, de 27.10.2014, que Modifica la Jornada, Descanso y Composición de la Remuneración de los Trabajadores de Casa Particular, y Prohíbe la Exigencia de Uniforme en Lugares Públicos, contempla un régimen general de entrada en vigencia, a contar del primer día del tercer mes posterior a su publicación en el Diario Oficial, con excepción de las normas contenidas en el inciso primero del artículo 149, relativa a la jornada de trabajo en régimen puertas afuera, y en la letra b) del inciso segundo del artículo 150 del Código del Trabajo, que establece el descanso en día Sábado.
Por consiguiente, las disposiciones generales de esta ley comenzarán a regir a contar del día 1 de enero de 2015, en tanto que, las materias en régimen de excepción, tienen determinada su vigencia a contar del 21 de noviembre de 2015.
Por lo anterior, el cómputo de horas semanales, con motivo del sistema de jornada laboral establecido para los trabajadores y trabajadoras que no viven en el domicilio del empleador corresponde sea efectuado a partir del día lunes 23 de noviembre de 2015.
¿Cómo se operará con los empleadores de casa particular para cumplir con la labor fiscalizadora?
Además de la obligación a que se refiere el inciso primero del nuevo artículo 146 ter del Código del Trabajo, en orden a registrar el contrato de trabajo ante la Inspección del Trabajo para facilitar la acción fiscalizadora, el inciso segundo de la misma norma agrega que “El empleador que sea requerido en el domicilio indicado por un inspector del trabajo en ejercicio de sus facultades de fiscalización, relativas a las condiciones laborales de los trabajadores de casa particular, podrá aceptar su ingreso a este domicilio, o bien solicitar la fijación de otro día y hora para acudir a las dependencias de la Inspección del Trabajo con la documentación que le sea requerida”.
De esta forma, por una parte, el registro del contrato de trabajo y sus anexos, tiene por propósito ofrecer la posibilidad de una amplia cobertura de fiscalización, en vista de avanzar hacia mayores niveles de formalidad en este tipo de vínculos laborales.
Por otro lado, todo fiscalizador de la Dirección del Trabajo podrá solicitar el ingreso a un domicilio particular para verificar las condiciones laborales que se desarrollan en su interior, acceso que en todo caso deberá ser previamente autorizado por el empleador o quien lo represente.
En caso que el empleador no acceda a la visita inspectiva, se dejará constancia de esta circunstancia y se le citará a las dependencias de las Inspección del Trabajo, bajo apercibimiento de multa en caso de no comparecencia.
¿La reducción de la jornada laboral permite rebajar de algún modo la remuneración convenida entre las partes?
No. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo tercero transitorio de la Ley Nº 20.786:
“El empleador no podrá rebajar unilateralmente la remuneración como consecuencia de la reducción de jornada de trabajo o aumento de días de descanso dispuestos en esta ley”.
“Cuando por aplicación de lo dispuesto en la letra a) del inciso primero del artículo 149 del Código del Trabajo, modificado por la presente ley, se reduzca la jornada ordinaria de dichos trabajadores de casa particular, el empleador no podrá imputar unilateralmente a la retribución de esa jornada el pago por las horas adicionales a que se refiere la letra d) del mencionado inciso”.
De esta forma, los avances en las condiciones laborales establecidos mediante la nueva normativa, en ningún caso autorizan, justifican ni permiten, la reducción de las remuneraciones pactadas con anterioridad a su vigencia.
Además, por expresa consideración legal, la remuneración pactada por la jornada ordinaria de trabajo, deberá mantenerse una vez que dicha jornada se reduzca a 45 horas semanales (la reducción de la jornada rige a contar del 23 de noviembre de 2015), no procediendo en consecuencia aplicar ninguna regla de proporción a fin de disminuir la obligación de pago.
¿El contrato debe registrarse ante la Inspección del Trabajo?
Sí, el empleador debe registrar el contrato de trabajo y sus modificaciones, dentro de los quince días siguientes a su celebración en el sitio web www.direcciondeltrabajo.cl o en forma presencial en la Inspección del Trabajo respectiva, con indicación de las mismas estipulaciones pactadas. Así se desprende de lo establecido por el nuevo artículo 146 ter del Código del Trabajo.
El sistema de registro en la forma descrita, deriva de los objetivos que tuvo el legislador al imponer esta obligación, que responde al interés de facilitar la fiscalización por parte de este Servicio, en cuanto a la existencia de relación laboral, y también, en lo concerniente a las condiciones de empleo.
En consecuencia, el empleador deberá registrar los contratos de trabajo y las modificaciones que se celebren a contar de dicha fecha, optando preferentemente por los medios electrónicos disponibles en la página web del Servicio www.direcciondeltrabajo.cl.
En caso contrario el empleador deberá registrar el contrato concurriendo a la Inspección del Trabajo correspondiente a su domicilio.
Cabe agregar que, de acuerdo a la norma citada, “La Inspección del Trabajo mantendrá la reserva de la identidad de las partes y del domicilio en que se prestan los servicios y sólo podrá utilizar la información disponible para la finalidad de fiscalización o para proporcionarla a los tribunales de justicia, previo requerimiento.”
¿Cuál es el régimen de descanso a que estarán afectos(as) los(las) trabajadores(as) de casa particular puertas adentro?
En lo concerniente a los trabajadores(as) de casa particular puertas adentro, el inciso 2º reformado del artículo 150 del Código del Trabajo, contempla el siguiente régimen de descanso semanal:
a) Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo.
b) Tendrán derecho a descanso los días sábado (Desde el 21 de noviembre de 2015), los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. En caso de acumularse, dichos días deberán ser otorgados por el empleador dentro del respectivo mes calendario. Estos descansos no podrán ser compensados en dinero mientras la relación laboral se encuentre vigente.
c) Tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo. Este derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podrá compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido el descanso.
Los días de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente.
Finalmente, cabe precisar que, los descansos semanales correspondientes a días Sábado y festivos, aún cuando no tienen el carácter de irrenunciables, no admiten compensación en dinero, a menos que la relación laboral termine antes que se haya gozado del descanso, y tal derecho no haya caducado (tratándose del descanso por día festivo).
¿Cuál es la jornada a la que estarán afectos(as) los(las) trabajadores(as) de casa particular puertas adentro?
Según se desprende de lo establecido por el artículo 149 inciso 2º del Código del Trabajo, cuando los(las) trabajadores(as) de casa particular vivan en la casa del empleador no estarán sujetos a horario, sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor. En todo caso, estos trabajadores deberán gozar de un descanso mínimo de 12 horas diarias y, entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso habrá de ser ininterrumpido y de un mínimo de 9 horas, pudiendo fraccionarse el exceso durante la jornada, entendiéndose incluido en este descanso el lapso destinado a la colación del trabajador.
Sobre este punto de la relación laboral, se ha considerado la particular dificultad que representa el control de la jornada de trabajo, tratándose de una prestación de servicios en régimen “puertas adentro”, por lo que en lo concerniente a estos trabajadores, la reforma ha privilegiado el aumento de los días de descanso.
